เมื่อสมัครงานใหม่ จะมีการสร้างความสัมพันธ์ในการทำงานอย่างใกล้ชิดระหว่างผู้มาใหม่กับเจ้านาย ซึ่งในระหว่างนั้น ความขัดแย้งและความขัดแย้งอาจเกิดขึ้นระหว่างคนหลัง
แน่นอนว่าความขัดแย้งส่วนใหญ่เกิดขึ้นจากความไม่เพียงพอ จากมุมมองของผู้ใต้บังคับบัญชา ค่าตอบแทนสำหรับงานของพวกเขา เช่นเดียวกับอุปสรรคต่าง ๆ ต่อการเติบโตของอาชีพของแต่ละบุคคล โดยเฉพาะอย่างยิ่งสมาชิกในทีมที่มีความทะเยอทะยาน แต่มักมีกรณีที่แสดงความสนใจเล็กน้อย เช่น เมื่อสำหรับพนักงานอายุน้อย แรงจูงใจหลักในการทำงานคือความปรารถนาที่จะพิสูจน์ตัวเอง เพิ่มความนับถือตนเอง รับมือกับงานที่กำหนดไว้ต่อหน้าเขาได้ดี ซึ่ง มีความสำคัญสำหรับสาเหตุทั่วไปและด้วยเหตุนี้จึงมีส่วนทำให้ความคืบหน้าของทีมโดยรวม
พนักงานดังกล่าวมักจะเข้าใกล้ความสำเร็จของงานที่มอบให้เขาอย่างสร้างสรรค์พยายามหาวิธีที่เหมาะสมที่สุดในการแก้ปัญหา ยิ่งไปกว่านั้น เขามีความรู้สึกเป็นตัวของตัวเอง ในขณะที่เขามักจะต้องเผชิญกับความจริงที่ว่า:
1) พื้นที่งานที่มอบให้เขานั้นไม่สำคัญสำหรับองค์กรโดยรวม
2) เทคนิคเหล่านั้นสำหรับการทำงานให้สำเร็จที่ผู้บังคับบัญชาของเขาแนะนำนั้นไม่ได้ผล
3) แม้ว่าเขาจะทุ่มเทความพยายามทั้งหมดของเขาในการทำงาน แต่ผู้บังคับบัญชาแสดงความไม่พอใจและต้องการประสิทธิภาพมากขึ้นเรื่อย ๆ
4) ฝ่ายบริหารถือว่าตนเองมีสิทธิ์แสดงความคิดเห็นในลักษณะส่วนบุคคล และพยายามควบคุมพฤติกรรมของพนักงานนอกเวลาทำงาน
ในสถานการณ์นี้ การเติบโตของความขัดแย้ง ซึ่งอาจนำไปสู่ความขัดแย้ง เกิดขึ้นจากเหตุผลทั้งวัตถุประสงค์และอัตนัย ความไร้ประสิทธิภาพของงานที่เปิดเผยโดยพนักงานอาจเกี่ยวข้องกับข้อบกพร่องที่แท้จริงในองค์กรของการทำงานในทีมนี้ การปฏิเสธของฝ่ายบริหารในการพิจารณาข้อเสนอในการปรับปรุงกระบวนการแรงงานพูดถึงการอนุรักษ์ ความกระตือรือร้นของพนักงานทำให้เกิดความเข้าใจผิดและแม้กระทั่งการไม่เห็นด้วยกับเพื่อนร่วมงานที่เห็นแรงจูงใจเพียงอย่างเดียวสำหรับการทำงานที่มีรายได้สูงและยังคุ้นเคยกับการควบคุมอย่างต่อเนื่องของผู้จัดการ
หากทีมได้พัฒนา ตัวอย่างเช่น ธรรมชาติของความสัมพันธ์ "ครอบครัว" เมื่อผู้นำนอกเหนือจากงานโดยตรงในการควบคุมงานขององค์กร รับหน้าที่ของ "ที่ปรึกษา" ทางจิตวิญญาณ สิ่งนี้ทำให้เกิดการปฏิเสธจาก พนักงานที่ถือว่าพฤติกรรมดังกล่าวเป็นการบุกรุกชีวิตส่วนตัวของเขา